Emploi et accommodements

Traduction autorisée de Employment and AccommodationWEEP Initiative

Pour rétablir sa santé, il est nécessaire d’éviter les expositions aux champs électromagnétiques (CEM). Ceci peut être plus difficile au travail. Vous devrez probablement prendre des congés-maladies pour débuter le processus de guérison, mais vous aurez toujours des factures à payer et des responsabilités dans la vie. La nature de votre travail ne vous permettra peut-être pas de l’exécuter à partir de la maison. C’est à vous de déterminer ce qui convient le mieux à votre situation.

La Commission canadienne des droits de la personne a mis à jour en 2014 sa Politique concernant l’hypersensibilité environnementale. Cette politique a force de loi pour les employeurs fédéraux, tout en créant un précédent pour les autres. Dans cette politique, l’électro-hypersensibilité (EHS) est classée comme une sensibilité environnementale et donc comme un handicap. Pour aider votre employeur à mieux comprendre l’EHS, vous pouvez le référer à notre site.

La Commission des droits de la personne du Québec a souligné que : « La définition du motif handicap dans la Charte des droits et libertés de la personne retenue par notre Commission ainsi que l’interprétation de ce motif par les tribunaux du Québec est suffisamment large et ouverte pour que les personnes qui souffrent d’hypersensibilités environnementales puissent invoquer ce motif ». Voir le site de la Commission.

Et voici des extraits des rapports de la Commission canadienne des droits de la personne  sur le sujet . Il s’agit des rapports suivants

Sensibilité environnementale, incapacité et diagnostic médical

  1. Définitions de l’incapacité

Les approches internationales pour définir l’incapacité en ce qui concerne la protection des droits de la personne varient quant à leur adhésion aux diagnostics médicaux et aux symptômes. Les approches canadienne et australienne adoptent une définition très large de l’incapacité ou du handicap. En conséquence, les plaignants doivent obtenir un diagnostic médical minimal pour établir qu’ils se qualifient pour le handicap. Une personne affligée de sensibilité environnementale n’a pas besoin de prouver la véracité de sa condition. En fait, les tribunaux ont statué explicitement que l’incapacité de la communauté médicale à diagnostiquer cette condition, ou à en identifier la cause, n’était pas pertinente pour déterminer si un individu souffrait d’un handicap, aussi longtemps que des éléments déclencheurs pouvaient être identifiés.

  1. Manque de connaissances

Le manque général de connaissances  de la communauté médicale sur l’hypersensibilité, et l’absence de tests pour identifier les éléments déclencheurs, peuvent être un obstacle au traitement de l’hypersensibilité et à l’identification par le plaignant d’experts pouvant témoigner en cour ou présenter des recommandations aux employeurs sur les accommodements possibles.

Recommandation #1 : Lorsqu’une personne affligée d’un handicap méconnu est incapable de fournir un diagnostic médical, l’employeur doit obtenir l’opinion d’un expert sur les effets de cette condition et les accommodements nécessaires.

Recommandation #2 : Les employeurs, les fournisseurs de services et d’autres décideurs doivent s’assurer que, si les requêtes d’accommodement sont rejetées, ce n’est pas parce que le diagnostic médical n’est pas aussi ferme que pour d’autres handicaps : les connaissances et la compréhension de cette condition sont encore en développement. En conséquence les attentes quant aux preuves médicales doivent refléter cet état. Une incapacité est définie à l’article 25 comme « tout handicap mental ou physique préalable ou préexistant, incluant une défiguration ou un dépendance à l’alcool ou aux drogues. »

Accommodements et sensibilités environnementales :meilleures pratiques

Les principes et les pratiques des accommodements

Comme pour tout autre handicap, le processus d’accommodements pour une personne affligée d’une hypersensibilité environnementale doit être entrepris sur une base individuelle, avec respect, et de manière inclusive. L’employeur est bien avisé de procéder de façon respectueuse en protégeant la vie privée, le confort et l’autonomie de l’handicapé.

L’accommodement doit être adapté aux besoins de l’individu, tout en préservant son indépendance et sa pleine participation. C’est le critère à utiliser pour distinguer entre différents accommodements potentiels.

Préjudice injustifié

Le devoir de l’employeur de fournir un accommodement est seulement limité par un « préjudice injustifié » : l’employeur peut se décharger d’un accommodement s’il peut démontrer que cet accommodement lui cause un préjudice injustifié. La section 15(2) de la loi canadienne des droits de la personne stipule que « il doit être démontré que l’accommodement des besoins d’un individu ou d’une classe d’individus imposerait un préjudice injustifié sur la personne devant accommoder ces besoins, en considérant la santé, la sécurité et les coûts » pour que cet accommodement soit considéré comme un fardeau excessif.

Préjudice injustifié – santé et sécurité

Si un accommodement en raison de l’âge d’une personne, de son handicap physique ou mental, de son statut familial ou marital ou de sa pratique religieuse, pourrait poser un risque injustifié pour la santé et la sécurité de cette personne ou pour autrui, alors l’employeur peut invoquer un préjudice injustifié. Par exemple, une compagnie aérienne peut exiger de ses pilotes un certain niveau d’acuité visuelle et auditive, et de dextérité manuelle, pour leur permettre d’atterrir en toute sécurité, sans instrument, dans une situation d’urgence. Cette exigence pourrait empêcher certaines personnes handicapées de devenir pilote.

Préjudice injustifié – coût

Le coût d’un accommodement proposé pourrait être considéré injustifié s’il était si élevé qu’il mettrait en péril la survie de l’organisation ou de l’entreprise, ou s’il risquait de changer sa mission. Le seul fait qu’un certain coût, financier ou autre, soit encouru, est insuffisant pour constituer un préjudice injustifié. Certains facteurs qui peuvent être pris en considération pour établir le préjudice injustifié sont la taille et les ressources financières de l’employeur, le financement externe, et les détails concernant tout risque ou préjudice additionnels